Zaposlenicima treba pružiti:

• Informacije o organizacijskim ciljevima i sustavu upravljanja karijerom 
• Mogućnost razgovora o profesionalnim ciljevima
• Podršku u razvoju i povratne informacije o postignućima
• Mogućnost razumijevanja veze između radnog učinka/razvojnih potencijala i karijere

Takav pristup osigurava višestruku dobit za organizaciju:

• Prihvaćanje organizacijskih interesa kao vlastitih
• Usklađenost kompetencija zaposlenika sa zahtjevima posla
• Unapređivanje komunikacije između menadžera i zaposlenika
• Unapređivanje učinka kompanije

Proces razvoja zaposlenika sadrži veći broj koraka npr:

• Savjetovanja o karijeri
• Procjena potencijala za razvoj
  • Procjena prikladnosti pozicije
  • Procjena smjera razvoja

• Razvojni intervju
• Izrada individualnog plana razvoja
• Pregled, rasprava i verifikacija rezultata procesa

Nakon provedbenog cijelog procesa kao rezultat trebamo dobiti:

• Uvid u sposobnosti učenja organizacije
• Definirane top – talente
• Definirane individualne planove razvoja
• Kvalitativni i kvantitativni plan obrazovanja
• Plan sukcesija

Bez obzira za kakav se sustav razvoja odlučili u nekoj kompaniji, svaki bi morao zadovoljiti neke osnovne pretpostavke:

• Individualni razvoj zaposlenika mora biti usklađen sa strategijom organizacije
• U organizaciji mora postojati svijest o tome tko su ključni zaposlenici – zaposlenici visokih potencijala čiji će razvoj donijeti najveću korist organizaciji
• Razvoj zaposlenika treba se odvijati planski, uz suglasnost zaposlenika i menadžera, kako bi se zadovoljile potrebe organizacije, te profesionalni interesi i ambicije zaposlenika
• Odgovornost za razvoj zaposlenika mora biti podijeljena između HR-a (kreiranje sustava, koordiniranje procesa, pomoć u implementaciji) menadžmenta (osiguravanje uvjeta za razvoj, motiviranje, praćenje rezultata, davanje povratne informacije) i zaposlenika (jasno izražavanje potreba i ambicija, samoobrazovanje i razvoj kompetencija)
• Potreba za postojanjem sustava koji e osigurati organizaciji unapređivanje poslovnih rezultata kroz profesionalni razvoj zaposlenika mora biti shvaćena i prihvaćena na samom vrhu organizacije – bez iskrene podrške top-menadžmenta, niti jedan sustav, ma kako idealno bio kreiran, neće se moći u potpunosti primijeniti u praksi, pa patko niti donijeti očekivane rezultate